Voorwaarden voor succesvol diversiteitsbeleid
Een goed diversiteitsbeleid is per organisatie verschillend. Elke organisatie is anders en ook de precieze invulling zal per sector variëren. Wat kunt u als organisatie doen om concrete stappen te zetten naar een succesvol diversiteitsbeleid?
Om het aandeel vrouwen in de top van uw organisatie daadwerkelijk te verhogen zult u maatregelen en activiteiten selecteren die passen bij uw bedrijf. Uit onderzoek[1] en uit de praktijk blijkt dat er, ongeacht organisatie of sector, een aantal belangrijke voorwaarden aan te wijzen zijn voor een succesvol diversiteitsbeleid. Wie aan alle voorwaarden voldoet heeft meer kans op goede resultaten. Organisaties worden daarom geadviseerd om maatregelen te nemen op de volgende terreinen:
- Diversiteit als business case
- Verankering in de lijnorganisatie
- Inzet van HR-instrumenten
- Communicatie
- Evaluatie en verbetering
Diversiteit als business case
Hierbij gaat het om inbedding van diversiteit op strategisch niveau. Uw organisatie vindt vergroting van het aandeel vrouwen in de top en subtop essentieel voor haar voortbestaan. Dit besluit wordt expliciet en op het hoogste niveau genomen en geaccordeerd. Uw organisatie legt de doelen zo concreet mogelijk vast en verbind deze aan termijnen. Ook wordt de verantwoordelijkheid voor het behalen van de doelen belegd. De (sub)top van uw organisatie vervult een voorbeeldfunctie bij het naleven van de diversiteitsdoelstellingen en het nemen van de nodige maatregelen hiertoe.
Verankering in de lijnorganisatie
Verankering van het diversiteitsbeleid in de lijnorganisatie is van groot belang voor het boeken van daadwerkelijke resultaten. Deze verankering betekent dat HRM niet alleen de verantwoordelijkheid draagt voor het aanstellen van meer vrouwen in gezichtsbepalende functies, maar dat dit ook (of juist) wordt neergelegd bij het lijnmanagement. De top verankert het diversiteitsbeleid in de lijnorganisatie door het op te nemen in de planning- en controlcyclus. Daarmee wordt de lijn opgedragen het beleid daadwerkelijk uit te voeren en daarover te rapporteren, denk hierbij over het proces en de uitkomsten. Lijnmanagers worden beoordeeld op het behalen van managementdoelstellingen op het gebied van diversiteit, net zoals zij in de regel beoordeeld worden op het behalen andere doelstellingen.
Inzet van HR-instrumenten
Om de diversiteitsdoelstellingen te halen zijn verschillende instrumenten beschikbaar. Sommige instrumenten zijn direct gericht op het verhogen van de instroom, het verbeteren van doorstroom en het voorkomen van het vertrek van vrouwen in hogere posities. Denk aan instrumenten op het gebied van:
- loopbaanbeleid en -planning
- werving en selectie
Andere instrumenten werken meer indirect, bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, of zijn gericht op essentiële zaken als bewustwording en cultuurverandering.
Communicatie
De top van een organisatie dient haar visie, de gevoelde urgentie, de doelen en de maatregelen voor diversiteit, zichtbaar en hoorbaar uit te dragen. Dit kan via de geëigende kanalen voor zowel interne als externe communicatie.
Evaluatie en verbetering
Monitoring van proces en resultaten is essentieel: meten is weten. Hoe ziet het aandeel vrouwen in hogere functies er nu uit en hoe ontwikkelt het zich, maar ook: wat werkt en wat kan beter? Evaluatie dient met regelmaat plaats te vinden en deel uit te maken van uw beleid.
Ieder jaar benoemd de Commissie Monitoring Talent naar de Top een aantal Charterorganisaties als aansprekend voorbeeld. Aansprekende voorbeelden zijn organisaties met een succesvol diversiteitsbeleid die alle bovengenoemde voorwaarden gebruiken/ implementeren.
[1] VanDoorneHuiskes 2007
