Het is dus niet alleen eerlijker maar ook van economisch belang om het glazen plafond eens flink uit te beitelen. Het verbreedt de pool van talenten waaruit we kunnen putten in topbedrijven en topsectoren die Nederland moeten laten floreren als kenniseconomie in de internationale top. Met vrouwelijke rolmodellen zullen ook meer vrouwen actiever aan de slag gaan en kunnen we het ‘anderhalf-verdienersmodel’ verlaten. We hebben in alle lagen van bedrijven en de publieke sector vrouwen nodig op de steeds krappere arbeidsmarkt.
Meer diversiteit is geen keuze meer. Met de nieuwe wet Bestuur en Toezicht zullen grote organisaties volgens het ‘pas toe of leg uit’ principe ten minste 30% vrouwen aan ‘board’ moeten hebben. En dat is flink meer dan de huidige 5 a 10 procent. Ons staan dus grote veranderingen te wachten.
Maar worden bedrijven echt beter van diversiteit? Is het ook zo dat een gemengd management team betere resultaten oplevert? Zijn de vrouwelijke kwaliteiten –zoals de verbindende kracht en het bij de les houden van de mannen- waardevol? Uiteindelijk moeten bedrijven hun beleid kunnen verantwoorden aan aandeelhouders en andere stakeholders.
Rutte en anderen verwijzen, terecht, bij de onderbouwing van hun diversiteitspleidooi veelvuldig naar onderzoek. Maar de meeste van die onderzoeken, zo ze al te vinden zijn, tonen niet aan dat diversiteit een positief effect heeft op bedrijfsuitkomsten. Ze berekenen het verband tussen diversiteit en bedrijfsprestaties en dit is niet per sé oorzakelijk. Vernieuwende organisaties kunnen beter presteren en ook meer vrouwen aan boord hebben. Of, zoals je advocaten van de duivel wel eens hoort zeggen: bedrijven die goed presteren kunnen het zich permitteren om goede sier te maken met een meer divers samengesteld bestuur. In beide gevallen is de relatie tussen diversiteit en ondernemingsprestaties positief. Deze relatie leidt in die gevallen echter niet tot de conclusie dat ondernemingen beter gaan presteren als besturen meer divers worden. Daarover valt eigenlijk niks te zeggen.
Ook wordt vaak onderzoek aangehaald dat het effect van quota bespreekt. In de meeste wetenschappelijke studies komt een negatief effect naar voren. Maar quota verplichten bedrijven om met spoed meer vrouwen in besturen op te nemen. Die vrouwen zijn dan vaak niet van hetzelfde kaliber als de mannelijke bestuurders. Als hun ervaring en expertise achterblijven vergelijk je appels met (rotte) peren en volgt een negatief effect vanzelfsprekend.
Nee. Om het effect vast te stellen van diversiteit op ondernemingsprestaties moet je ander onderzoek doen. Je moet eigenlijk in een laboratorium onder gelijke maar realistische omstandigheden een groot aantal bedrijven kweken. Van tevoren kweekt de onderzoeker in een ander lab een tien keer zo groot aantal managers, waarvan de helft vrouw is en de helft man. Ze zijn van hetzelfde kaliber, gemiddeld genomen. Aan elk bedrijf worden willekeurig tien managers toegekend. Sommige bedrijven krijgen vooral mannelijke, andere vooral vrouwelijke en weer andere een gelijke mix. Een jaar later worden de bedrijfsresultaten vergeleken en gerelateerd aan de samenstelling van de besturen. Het effect van diversiteit kan nu echt worden gemeten. Dit klinkt als een tamelijk onrealistische onderzoeksopzet.
Onlangs hebben wij de unieke kans gehad om dit onderzoek uit te voeren. Niet in een laboratorium, maar bij 45 studentenbedrijven die aan de hand van het Jong Ondernemen programma werden opgericht aan de Hogeschool van Amsterdam. Meer dan 500 eerstejaars studenten richtten een bedrijf op in teams van circa elf studenten. Dit gebeurt op zeer realistische wijze. Ze besteden er een aanzienlijk deel van hun tijd aan. Ze starten met brainstormen, marktonderzoek en het vervolgens definiëren van de bedrijfsactiviteit. Ze brengen vermogen bijeen, ze beleggen aandeelhoudersvergaderingen en doen verslag. Ze zetten om, ze maken winst of verlies, ze creëren aandeelhouderswaarde en ze betalen belasting. Onderweg nemen ze beslissingen, lossen ze conflicten op, monitoren ze elkaar en verdelen ze verantwoordelijkheden. Het is dus een echte bedrijfsvoering, maar, toegegeven, niet door topmanagers maar door studenten. Waarbij vrouwen en mannen (verifieerbaar) van hetzelfde kaliber zijn.
Dit onderzoek heeft opvallende resultaten. Ondanks het feit dat we maar 45 teams bestuderen zijn de gemeten effecten significant en robuust: gemengde teams (m/v) presteren beter dan teams waarbij een van de geslachten overheerst. Gemengde teams zetten meer om, ze maken meer winst en ze creëren meer aandeelhouderswaarde. Teams met circa vijftig procent vrouwen presteren op al deze indicatoren beter dan teams met circa tien procent vrouwen, de huidige realiteit. We hebben nu een echte business case voor meer diversiteit in management teams.
Waarom presteren gemengde teams beter dan homogene teams? Veel gehoorde verklaringen zijn dat vrouwen en mannen elkaar aanvullen omdat ze verschillende vaardigheden hebben of verschillend tegen risico’s aankijken. Ook hoor je vaak dat meer diverse teams meer van elkaar kunnen leren en daardoor beter presteren. Gemengde teams zouden andere conflicten tegenkomen en die anders oplossen. Gemengde teams zouden elkaar ook beter in de gaten houden en controleren, meer wederzijdse monitoring dus.
Voor die laatste verklaring, intensievere monitoring, vinden we bewijs. Teamleden in gemengde teams houden elkaars vorderingen en deadlines beter in de gaten. Ze checken bij elkaar of teamleden hard werken en hun verplichtingen nakomen. Deze monitoring leidt tot betere resultaten.
Meer diversiteit is nastrevenswaardig. Onze resultaten laten zien dat bedrijven er zelf beter van worden om het bestuur in handen te leggen van een gemengd team.
Mirjam van Praag
Onderzoek van Sander Hoogendoorn, Hessel Oosterbeek en Mirjam van Praag, Amsterdam Center for Entrepreneurship en Universiteit van Amsterdam. Dit onderzoek is tot stand gekomen met subsidie vanuit het Actieprogramma Onderwijs en Ondernemen (EL&I en OC&W) en is gesponsord door Stibbe.
Top Column Mirjam van Praag
