“Gebruikmaken van man/vrouw verschillen leidt tot betere kwaliteit dienstverlening”

Het diversiteitsprogramma van PwC staat als een huis, vertelt Diversity Director Astrid Tebberman. Dat dit ook extern wordt erkend, daar is het bedrijf heel trots op. “Maar onze ambities reiken verder”, vertelt Tebberman. “PwC is nog steeds een overwegend masculien bedrijf, wat traditioneel is in deze branche. We hebben 10 procent vrouwen op topposities en daarmee zijn onze diversiteitsdoelstellingen voor nu gehaald. Onze top bestaat nog steeds voor 90 procent uit mannen. Onze langere termijn doelstelling is en blijft minimaal 30 procent vertegenwoordiging van vrouwen in de topposities. Ook omdat onderzoek aantoont dat dit een belangrijk percentage is voor het veranderen van de (groeps)cultuur.”

Harde cijfers
Bij PwC is de top van de organisatie ervan overtuigd dat een betere balans tussen masculiene en feminiene waarden nodig is om de kwaliteit van de dienstverlening verder te verbeteren. Maar alle medewerkers hiervan overtuigen blijkt in de praktijk een stuk weerbarstiger. Voor iemand met masculiene waarden – veel mannen dus - is het probleem minder goed zichtbaar en voelbaar, vertelt Tebberman. Die moet je overtuigen met harde feiten en cijfers. Meten is weten. “Als mensen zelf overtuigd raken van de voordelen van een diverse werkomgeving, zul je de gewenste verandering sneller realiseren. Daarom zetten we in op bewustwording. Door de verschillen die er voor mannen en vrouwen zijn tastbaar en meetbaar te maken. Dat is de aanpak die in ons type organisatie het beste werkt.”

Cum laude
Bij de beoordelingen van medewerkers gebruikt PwC al jaren zogenaamde key performance indicators. Een aantal kpi’s maakt onverbloemd duidelijk dat er verschil is in de beoordeling, maar bijvoorbeeld ook in de promotiekansen van mannen en vrouwen. Tebberman: “Heel simpel, één is goed, vijf is slecht. Mannen kregen in het verleden vaker een 1 of een 2, terwijl vrouwen vaker een 3 kregen. Terwijl veel vrouwen die we aannemen vaker cum laude zijn afgestudeerd. Het zijn de toppers van de universiteit. Hoe verklaren we dan de ongelijkheid in de beoordelingen? Blijkbaar kregen masculiene eigenschappen een hogere waardering dan feminiene eigenschappen.”
 
Leg maar uit
“Onze mensen krijgen nu training in selectieve beoordeling”, vertelt Tebberman. Die training is gericht op een meer evenwichtige waardering, waarbij masculiene en feminiene kwaliteiten op waarde worden geschat.” Dankzij de kpi’s kan Tebberman de verschillen in beoordeling tot op afdelingsniveau terugzien. Meten is dan heel effectief. “De beoordelingen zijn inmiddels sterk verbeterd, maar in sommige Business Units zijn de verschillen nog steeds opvallend. Daarover gaan we in dialoog met de betreffende BU-leider. Die moet kunnen uitleggen waarom in zijn BU mannen een hogere beoordeling krijgen dan vrouwen. Dit noemen wij het principe van comply or explain. Niet dat we een 100 procent objectieve en onafhankelijke beoordeling verwachten, want het blijft mensenwerk. Maar je kunt mensen wel trainen en bewustmaken van deze processen.”

Vrouwen én mannen
Tebberman benadrukt dat PwC mannen én vrouwen nodig heeft. Alle neuzen hoeven niet dezelfde kant op. “Het zijn juist de verschillen tussen mensen die een bedrijf sterk en innovatief maken. Op dit moment verlaten nog te veel vrouwen onze organisatie. Dat heeft onder meer te maken met de manier waarop kwaliteiten worden beoordeeld, dat kun je niet los van elkaar zien. We willen talent niet kwijtraken en daarom investeren we heel veel in empowerment van vrouwen, maar ook in de ondersteuning van jonge ouders.” Vrouwen én mannen, want dat is een verschuiving die Tebberman heel duidelijk ziet: ook jonge mannen willen meer tijd voor hun gezin en kinderen. “PwC heeft daarom regelingen voor thuiswerken, flexibele werktijden, nannyvergoeding en onbetaald verlof. Speciaal voor jonge ouders hebben we in het verleden een brochure en een training ontwikkeld, ‘En kroost en carrière’, die hen wegwijs maakt in de vele mogelijkheden.”

Het juiste touwtje
Voor empowerment van vrouwen blijkt onder meer het Senior Partner Coaching programma heel effectief. Daarin worden talentvolle vrouwen gecoacht door senior partners van PwC. “Vrouwen zijn vaak wat terughoudend als het gaat om netwerken”, vertelt Tebberman. “Ze willen niet meteen zichzelf naar voren schuiven. Het coachingprogramma is onderdeel van een uitgebreid vrouwelijk leiderschaps- en awarenessprogramma en ik vind het zelf heel leuk omdat het echt heel goed werkt. De vrouwen hebben ieder een eigen coach die daarvoor zijn netwerk aanspreekt. Hij, want het is vaak een hij, is goed ingewerkt in de organisatie en weet precies aan welke touwtjes je moet trekken om te komen waar je wilt zijn. Daar kun je veel van leren.”

De klik tussen coach en coachee is enorm belangrijk. Met een soort matchingprogramma worden vrouwen en coaches bij elkaar gebracht. Zo leren mensen elkaar eerst goed kennen. Nu het programma loopt is het heel succesvol. “Voorheen moest je in een organogram zoeken naar de juiste persoon”, zo besluit Tebberman, “nu gaat er via de coach een deur voor je open.”