TOPColumn: Caroline Princen - Lid Raad van Bestuur ABN AMRO
Onlangs vroeg een journalist me of er geen kredietcrisis zou zijn geweest als er meer vrouwen in de top van de financiële sector hadden gewerkt. Een interessante vraag met een simpel antwoord: nee, dat denk ik niet. De vraag is interessant omdat die impliceert dat vrouwen wat anders brengen. In dit geval werd gedoeld op meer zorgvuldigheid en voorzichtigheid. Eigenschappen die ook terugkomen in een onderzoekje waar ik vorige week over las. Twee Zweedse wetenschappers analyseerden de prestaties van mannen en vrouwen in het van origine Amerikaanse spelprogramma Jeapordy. Conclusie: mannen en vrouwen zijn in dit programma ‘in the end’ even succesvol. Alleen de weg naar dit succes is anders. Mannen nemen over het algemeen wat meer risico of anders gezegd vrouwen zijn wat risicomijdender.
Het gaat me niet zozeer om deze specifieke eigenschappen maar om de gedachte achter de persvraag en het onderzoek. Mannen en vrouwen zijn anders en hebben verschillende kwaliteiten. Zo geldt dat ook voor jongeren en ouderen, autochtonen en allochtonen, homo en hetero en uiteindelijk voor mensen in het algemeen. Het onderkennen van de verschillen en het benutten van de variatie aan specifieke eigenschappen is de kracht van een diverse organisatie. Dat is bij ABN AMRO de gedachte achter het diversiteitbeleid en het was voor mij ook een van de drijfveren om onlangs toe te treden tot de Raad van Advies van WIFS (Women in Financial Services). Want de doorbraak van vrouwen aan de top van financiële bedrijven gaat te langzaam.
De vraag hoe je nu precies zorgt dat een organisatie of sector divers wordt en blijft, is lastiger. In de organisatie moeten mensen met allerlei achtergronden zich thuis kunnen voelen. Daarnaast moet de organisatie in staat zijn een diverse populatie te begrijpen en aan te sturen. Dat stelt eisen aan het leiderschap. Het begint bij het durven kiezen voor anders (dus niet OSM, ons soort mensen). Vervolgens helpt interesse, aandacht en zicht op medewerkers en hun kwaliteiten. Vanuit deze kennis is het aan het management om de mensen te motiveren en op basis van hun kwaliteiten op de juiste plek te zetten. Tot slot is het uiteraard de bedoeling dat deze diverse groep mensen onderling goed samenwerkt. En dat kan alleen als het management verbindend leiderschap toont én duidelijke eisen stelt aan resultaten.
Bij ABN AMRO is verbindend leiderschap, mede ook vanwege alle veranderingen die de bank heeft doorgemaakt, een belangrijk thema. Daarnaast trachten we praktische randvoorwaarden zo goed mogelijk in te vullen. Qua man / vrouw diversiteit kun je daarbij bijvoorbeeld denken aan flexibiliteit in werktijden en locatie om werk en privé zo goed mogelijk te combineren, maar ook aan de voorwaarde dat er in elke selectiecommissie voor senior functies minimaal twee vrouwen zitting hebben. Immers: ’It takes one to know one’.
Hoewel we goed op weg zijn en vorig jaar een prijs wonnen voor het meest vrouwvriendelijke bedrijf van Nederland, zijn we er nog niet. Als we het hebben over man / vrouw diversiteit, streven we ook bij ABN AMRO naar een evenwichtigere verdeling. Vooral aan de top. Dus vrouwen die de keuze willen en durven maken voor een functie aan de top, kom maar op!
Caroline Princen
