“De streefcijfers voor diversiteit zwart op wit, dat had resultaat”
De ondertekening van het Charter Talent naar de Top door De Nederlandsche Bank was het moment waarop de streefcijfers voor diversiteit hard werden gemaakt. Het resultaat: na de ondertekening in 2008 is het aandeel vrouwen in topposities gegroeid naar 27,8%. Sinds het begin van dit millennium staat diversiteit op de agenda bij DNB. Doordat het belang van diversiteit voor de organisatie op directieniveau werd onderkend kon zich in de afgelopen tien jaar een klimaat ontwikkelen waarin mannen en vrouwen tot hun recht komen vertelt Sytske Gorter, afdelingshoofd P&O bij DNB. Er waren ook toen al streefcijfers voor het aantal vrouwen in hogere managementfuncties, maar die waren vrij zacht. Dat veranderde toen DNB het Charter Talent naar de Top ondertekende.
Gorter: “De streefcijfers stonden daarmee zwart op wit en dat had resultaat. Zo wilden wij dat onze managementontwikkelprogramma’s voor 50% uit vrouwen zouden bestaan. In onze communicatie richting divisiemanagers over het voordragen van potentials voor deze leiderschapsprogramma’s èn het talentenprogramma Questions, hebben wij expliciet gevraagd om vrouwelijk talent. Dat heeft gewerkt. Zo bestond bijvoorbeeld Questions in 2007 uit 16 deelnemers waaronder vier vrouwen. Dat steeg van vijf vrouwen op 14 deelnemers in 2009 naar acht vrouwen op 14 deelnemers in 2011. Ook de andere programma’s hebben ons streefcijfer van 50% vrouwen gehaald.”
Klimaat neutraal
Het is de combinatie van maatregelen die bij de DNB succesvol zijn, én het gegeven dat alle neuzen dezelfde kant op staan denkt Gorter. “Het klimaat is ernaar dat mensen wat eerder naar huis kunnen en ’s avonds nog thuis werken. Dat is prettig voor alle ouders. Ook flexibele werktijden, de mogelijkheid om 4x9 uur te werken en de bovenwettelijke bijdrage aan de kinderopvang dragen daar aan bij. Dat Joanne Kellermann in 2007 is toegetreden tot de directie is ook een duidelijk signaal dat diversiteit belangrijk en vanzelfsprekend is.”
Als het om deelnemen aan managementontwikkelprogramma’s en carrièrekansen gaat, steken vrouwen niet zo snel zelf de vinger op vertelt Jacoby Mensinga, HR- beleidsmedewerker voor onder meer diversiteit bij DNB. “Vrouwen twijfelen meer, zijn afwachtender. Mannen stappen vrij gemakkelijk bij de divisiedirecteur naar binnen om aan te geven dat ze manager willen worden. Dat dit zo gaat, daarvan zijn vrouwen zich vaak helemaal niet bewust. Met de interne training Empower Yourself, verzorgd door Opportunity in Bedrijf, ondersteunen wij vrouwen bij het concreet maken en uitvoeren van hun ambities en maken wij hen bewust van deze genderaspecten. Ook op die manier zorgen wij ervoor dat de vijver met talent goed gevuld blijft.”
Van elkaar leren
Waar vrouwen zich bewust worden van hun carrièrekansen, en hun eigen rol daarin, is het ook zaak bewustwording bij mannen op gang te brengen. Mensinga: “De meeste mensen hebben de neiging om bij managementbenoemingen een voorkeur te hebben voor een kopie van zichzelf. Voor een managementfunctie, vaak bekleed door mannen, werkt dit ongunstig uit voor vrouwen. Bij het onderdeel mentoring, in de training Empower Yourself, komen mannen en vrouwen met elkaar in gesprek en zo worden ook mannen zich beter bewust van deze patronen. Iets soortgelijks gebeurt in het Cross Mentoring-proramma van Opportunity in Bedrijf, waar DNB aan deelneemt. Mentoren en mentees van verschillende organisaties, mannen en vrouwen, komen met elkaar in gesprek en leren zo van elkaar door intensieve mentoring. Dat is goed voor de bewustwording van deelnemende vrouwen én mannen.”
Commissie: helft man, helft vrouw
Of er uiteindelijk een vrouw of man meedoet aan een managementontwikkelprogramma of op een managementpositie terechtkomt, is in handen van degenen die de kandidaten mogen voordragen. Ook daar zijn veranderingen doorgevoerd vertelt Gorter. “De managementcommissie bij DNB die de voordrachten doet voor managementbenoemingen, bestaat sinds 2008 uit twee mannen en twee vrouwen, 50/50 dus. Zij zien er ook op toe dat op de shortlist en de longlist mannelijke en vrouwelijke kandidaten staan. Verder is de procedure voor de kandidaatstelling van het managementontwikkelprogramma veranderd. Voorheen mochten divisiedirecteuren een kandidaat alleen voordragen voor de eigen divisie. Nu mogen zij ook kandidaten aandragen voor andere divisies. Hierdoor zijn wij niet meer afhankelijk van één directeur, maar maken wij gebruik van de netwerken en inzichten van alle mannelijke en vrouwelijke divisiedirecteuren bij DNB.”
Rechts: Jacoby Mensinga
Links: Sytske Gorter
