ABN AMRO ondertekende het Charter talent naar de Top in 2009, maar het diversiteitsbeleid van de bank gaat veel verder terug vertelt Alexandra Philippi, Chief Human Resources Officer. “Dat we succesvol zijn, is het resultaat van jarenlang consequent de boodschap uitdragen, én het beleid handen en voeten geven. Dat we hiervoor erkenning krijgen, helpt beslist.”
Het meest vrouwvriendelijke bedrijf van Nederland in 2010 volgens zakenblad Management Team. Aansprekend voorbeeld volgens de Commissie Monitoring van Talent naar de Top in 2011. Alexandra Philippi is er blij mee want diversiteit is het resultaat van een geleidelijk proces waar de bank veel in investeert. “Bij ABN AMRO is dat steeds gebeurd vanuit een rotsvast geloof in de kracht van diversiteit. Onze klanten zijn zeer divers, van retail tot corporate hebben onze medewerkers contact met mensen met uiteenlopende achtergronden. Daar moet onze organisatie op aansluiten. Diversiteit is in onze visie nodig om de klantvraag te kunnen beantwoorden.”
Talent beter zichtbaar
De Commissie Monitoring stelde het eerder dit jaar al vast: in het diversiteitsbeleid van ABN AMRO zitten tal van succesfactoren verweven. Alexandra vindt het lastig om er enkele te noemen omdat juist het samenhangende geheel van acties gezorgd heeft voor een stijgend aantal vrouwen op topposities. “Als ik dan toch een aantal concrete acties moet noemen, dan hoort daar zeker het mentoring- en coachingtraject bij. Dit programma is gericht op vrouwen in top- en subtopfuncties en voor potentials en maakt het vrouwelijk talent in de organisatie beter zichtbaar. Bovendien krijgen de vrouwen handvatten aangereikt, onder meer voor hoe ze hun ambities kunnen realiseren.”
Crossmentoring
Omgekeerd krijgen mentoren meer inzicht in het vrouwelijk potentieel en de barrières die vrouwen tegenkomen in hun loopbaan. Ieder lid van de Raad van Bestuur is mentor van tenminste twee vrouwen. “Daarnaast zijn we via Opportunity in Bedrijf betrokken bij een crossmentoringprogramma waarin mentoren en mentees van verschillende bedrijven aan elkaar gekoppeld worden. Zo krijgen ze de kans om eens in de keuken van een andere organisatie te kijken. Mentor en mentee leren van elkaar en dat wordt door de deelnemers als heel positief ervaren.”
Uitstraling
Een ander instrument waar Alexandra sterk in gelooft is de Diversity Board onder leiding van Caroline Princen, lid van de Raad van Bestuur. “Senior managers uit alle bedrijfsonderdelen buigen zich in deze board over diversiteitsvraagstukken en zijn rolmodel voor diversiteit binnen ABN AMRO. Ze maken het beleid zichtbaar en dragen dit uit in hun eigen bedrijfsonderdeel. Ze committeren zich duidelijk aan diversiteit en dat heeft uitstraling op de gehele organisatie.”
Eén procent groei
Doelstelling van ABN AMRO is 20% vrouwen in topfuncties. Dat is voor 2014, de teller stond eind 2010 op bijna 16%. “We zitten in een opwaartse trend. In het afgelopen jaar is het aantal vrouwen in de top en subtop met één procent gegroeid. Het benoemingsbeleid is dat voor elke topfunctie minimaal een vrouw kandidaat wordt gesteld. De uiteindelijke keuze wordt, uiteraard, bepaald door kwaliteit. Maar het gaat erom dat er in ieder geval over na is gedacht. Daarbij zit er nu ook minimaal één vrouw in elk Management Development committee. Je merkt het verschil. Eerst moesten we kandidaten zoeken, nu is het logisch. De kandidaatstelling gaat steeds meer vanzelf.”
