Nederlandse universiteiten willen graag meer vrouwelijke hoogleraren, maar die zijn schaars. Daarom zijn er verschillende programma’s ontwikkeld om vrouwelijk talent aan te trekken en vooral: te behouden. Met onder meer tenure tracks - universitaire loopbaanprogramma’s - kunnen ze talentvolle onderzoekers uitdagende posities bieden, met uitzicht op het hoogleraarschap. Rijksuniversiteit Groningen en TU Delft zijn hiermee heel succesvol, maar worden ook kritisch gevolgd.
Rijksuniversiteit Groningen (RUG) en TU Delft willen meer vrouwelijke hoogleraren en zetten daar ambitieus op in. Dat bracht de RUG kortgeleden ongewild in het nieuws. Vrouwen zouden ten opzichte van mannen bevoordeeld worden door een programma wat gericht is op meer vrouwelijke hoogleraren. Hoe nu verder? Marion Stolp en Delinah Halvorson-Molen (RUG) en Nynke Jansen (TU Delft) over het diversiteitsbeleid van beide universiteiten.
Langetermijn doelstelling
Er zijn bedroevend weinig vrouwelijke hoogleraren in Nederland. Daar is iedereen het over eens. In Europa is slechts 19% van de hoogleraren een vrouw. Nederland doet het helemaal treurig met 12% vrouwen aan de wetenschappelijke top. De Nederlandse doelstelling, 15% vrouwelijke hoogleraren in 2010, werd niet gehaald. De Europese afspraak, 25% vrouwelijk hoogleraren in datzelfde jaar, was al helemaal een onbereikbaar ideaal. Van de EU27 doen maar liefst 22 landen het (veel) beter dan Nederland, met name de Oost-Europese landen. Daar kan het wél. Als Nederland op de oude voet doorgaat, halen we pas in 2028 de streefcijfers voor 2010.
Toch zijn vrouwelijke hoogleraren belangrijk voor universiteiten. Zeker nu er meer vrouwen dan mannen studeren. Succesvolle vrouwen in de wetenschap zijn het perfecte rolmodel voor het vrouwelijk talent dat de universiteiten zo graag willen aantrekken. En dan zijn er nog de Europese doelstellingen voor meer vrouwelijke professoren. Afspraak is afspraak.
TU Delft: van bijna niks naar 128 cv’s
TU Delft heeft in de afgelopen jaren verschillende maatregelen genomen om het aandeel vrouwen in topfuncties in de wetenschap te verhogen. Managementafspraken, aanpassingen in de communicatie over vacatures en instrumenten gericht op bewustwording. Een van de instrumenten is het Delft Technology Fellowship (DTF), vertelt Nynke Jansen, directeur Human Resources bij TU Delft. Het DTF is een tenure track, een universitair loopbaantraject naar het hoogleraarschap. De fellowships zijn speciaal gericht op vrouwelijke onderzoekers, docenten en universitair hoofddocenten. Jansen: “Waar normaalgesproken maar heel weinig of geen vrouwen op onze vacatures reageren, kregen we nu 128 ’kandidaten binnen voor het DTF. We hebben inmiddels 34 gesprekken gehad voor uiteindelijk tien posities. Dat hadden we anders nooit bereikt. Op dit moment heerst er aan de TU Delft een masculiene cultuur waarin het voor vrouwen lastig kan zijn om goed tot hun recht komen. Als je dat wilt veranderen, heb je meer vrouwelijke hoogleraren nodig als rolmodel voor jonge vrouwelijke onderzoekers.”
“Delftse wetenschappers willen het liefst Delftse wetenschappers. En dat zijn vooral mannen”
Jansen: “Veel vacatures van de TU Delft zijn voor heel specifieke posities. Als een hoogleraar met emeritaat gaat, wordt er een opvolger gezocht met een heel vergelijkbaar profiel. Dat is dan iemand die vergelijkbaar is met zijn voorganger. En dat is het punt, veel van de huidige hoogleraren zijn man en die balans willen we juist wat evenwichtiger maken. Een vrouw voelt zich niet snel aangesproken door de reguliere vacatures omdat die tamelijk smal worden beschreven.”
Wat is de kracht van het Delft Technology Fellowship?
“De mogelijkheden binnen het DTF zijn breder, je kunt je eigen onderzoeksvoorstel formuleren. Dat heeft voordelen voor de talentvolle onderzoeker die in Delft aan de slag wil, maar ook voor de universiteit. Verbreding is goed voor een universiteit. Waar we geen enkele concessie aan doen, is de kwaliteit van de wetenschapper. De onderzoekers die uiteindelijk een contract krijgen, kunnen met een startsubsidie hun eigen onderzoeksprogramma opzetten en krijgen vijf jaar tijd om dat uit te bouwen. In die vijf jaar kunnen ze aantonen dat ze de kwaliteiten hebben voor het hoogleraarschap.”
Toch is niet iedereen gelukkig met het DTF. Er is een klacht ingediend.
“Een mannelijke postdoc die de vacature zag, wilde graag zijn cv insturen omdat het fellowship precies bood wat hij zocht. Dat het fellowship alleen open staat voor vrouwen vond hij een inbreuk op het gelijkheidsbeginsel.. Op dit moment zitten we midden in de procedure van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Afgelopen week was het verweer in deze zaak, de uitspraak verwachten we in juni.”
Wat is de reactie van TU Delft hierop?
“Ons verweer is dat de huidige vacatures en procedures in de praktijk vooral mannen een voordeel geven. Profielen voor nieuwe leerstoelen sluiten vooral aan bij mannen, sollicitatiecommissies bestaan voornamelijk uit mannen, potentiële kandidaten worden vooral in het eigen overwegend mannelijke netwerk gezocht. Als man heb je nu betere kansen. Vrouwen hebben juist last van ongelijke kansen en dat willen we veranderen. Daarnaast is er een noodzaak voor meer vrouwelijke rolmodellen om een andere cultuur te creëren en daarmee aantrekkelijker te worden voor divers talent. Dit Fellowship zorgt voor 10 extra rolmodellen ”
Wat doet TU Delft nog meer om het aantal vrouwelijke hoogleraren te verhogen?
“Omdat blijkt dat vrouwelijke wetenschappers soms minder publicaties hebben na een periode van zwangerschap gaan we een onderzoekssabbatical aanbieden zodat vrouwen een inhaalslag kunnen maken. Ze zijn dan vier maanden vrijgesteld van onderwijstaken zodat ze die tijd kunnen besteden aan onderzoek. Verder hebben we natuurlijk te maken met het gegeven dat er weinig vrouwelijke Bèta-wetenschappers zijn, zeker in Nederland. Maar ze zijn er wel, of je kunt ze uit het buitenland aantrekken. Als er nu een lijstje namen van kandidaten wordt ingediend voor een positie, moeten daar tenminste drie topvrouwen uit het onderzoeksveld op staan. Als vervolgens geen van drieën in de selectieprocedure wordt opgenomen, willen we weten waarom niet. Dit maakt dat wetenschappers worden uitgenodigd om ook buiten de gebaande paden naar talent te zoeken.
In juni is de uitspraak van de CGB. In een eerdere zaak is Rijksuniversiteit Groningen in het ongelijk gesteld. Stel dat…
“Als we in Nederland meer vrouwelijke hoogleraren willen, móeten we maatregelen nemen. We gaan het DTF-programma zeker niet grondig aanpassen, wel kunnen we enige aanpassingen maken. Mogelijk nemen we contact op met de commissie om te overleggen: We hebben een succesvol programma, we willen verder, hoe kunnen we dat doen?”
Wat raad je andere organisaties aan die het aandeel vrouwen aan de top willen vergroten?
“Ik moedig ze aan om vooral te doen, er niet alleen maar over te praten. Echte maatregelen nemen die zoden aan de dijk zetten. Lef tonen in benoemingen. .”
Reactie VanDoorneHuiskes en Partners
Prof.dr. Anneke van Doorne-Huiskes, emeritus hoogleraar (Sociologie aan de Universiteit Utrecht; Arbeid, Organisatie en Emancipatie aan de Easmus Universiteit Rotterdam) en adviseur van onderzoeks- adviesbureau VanDoorneHuiskes en Partners reageert:
“De discussie over meer vrouwelijke hoogleraren speelt al meer dan 20 jaar. In die jaren zijn er wel vorderingen gemaakt, zo is het aandeel vrouwelijke hoogleraren gestegen van 2% naar 12%. Maar het is volstrekt duidelijk dat er nog veel moet gebeuren. Je kunt het in deze tijd met de huidige concurrentieslag niet veroorloven om talent te laten lopen. Als vrouwen niet worden opgemerkt door selectiecommissies - een belangrijke reden waarom er zo relatief weinig vrouwen worden benoemd - ontstaat er een onwenselijke situatie. Ik vind het een sterk argument dat de voordeelpositie die mannen jarenlang hebben genoten gecompenseerd mag worden. De uitspraak van de Commissie Gelijke Behandeling moet je uiteraard serieus nemen, maar het is geen strikt rechterlijke toetsing. Ik adviseer universiteiten en andere organisaties om vooral door te gaan actief beleid te voeren op het gebied van diversiteit.”
LEES MEER OVER RIJKS UNIVERSITEIT GRONINGEN
