Hoe dragen we als Talent naar de Top bij aan verbinding in plaats van polarisatie?

We spraken Yelly Weidenaar, Directeur Talent naar de Top, over hoe je kunt blijven verbinden binnen het domein diversiteit en inclusie. Bewegen we naar elkaar toe of raken we van elkaar verwijderd?

Een gesprek over polarisatie, legitimiteit en voorwaardelijkheid:

Yelly, hoe ben je dit jaar tegemoet getreden? Met welke overtuigingen?

“Afgelopen jaar merkte ik bij mezelf een gevoel van ergernis, frustratie bijna. Het debat is verspleten geraakt. Uit elkaar gedreven. In mijn optiek zijn we de verbinding en nuance aan het verliezen. Het hardere, activistische geluid aan de ene kant, het angstige ‘ik durf me niet meer te mengen in het gesprek, ik doe niet meer mee’-narratief aan de andere kant.”

Helder. Wat moet er veranderen? Hoe komen we weer in beweging?

“De vrees om gecanceld te worden, en daarom maar stil te blijven, gaat er bij mij niet in. Daarmee komen we simpelweg niet verder. We zullen lef moeten tonen, op de ander af blijven stappen. Buiten onze eigen vertrouwde bubbel durven treden.

Ik ben blij om meer diversiteit te zien in de deelnemers aan onze programma’s. Bij het matchen van kandidaten zie ik vooruitgang. Sinds 2019 hebben we naast gender een tweede focuspunt toegevoegd: culturele diversiteit. In ons programma Boardroom Coaching, wat gaat over de C-suite, zie je voornamelijk witte deelnemers. Maar in ons Cross Mentoring programma, waaraan young talents en professionals met managementverantwoordelijkheid mogen deelnemen, zie je wél een mooie ontwikkeling. Meer dan 35% heeft een bi-culturele achtergrond.”

Dat klinkt positief! Zit het ook wel eens tegen?

“Wat ik momenteel lastig vind is de discussie over theorie versus praktijk. Wordt een witte racisme-expert nog serieus genomen? Alleen de juiste kennis is niet (meer) voldoende, we willen dat de minderheid waarover het gaat op het podium staat en vertelt over eigen ervaringen. Het zette me aan het denken: is dit altijd wenselijk? In hoeverre moet je als trainer of adviseur persoonlijke voorbeelden in willen brengen? Is emotionele betrokkenheid nodig of willen we juist een zekere mate van afstand? Ik zou graag die discussie willen voeren.”

Heb je concrete tips? Wat pas je zelf toe?

“Ik wil het opsplitsen in algemene tips, wat wij doen als organisatie en die voor mezelf.

• Blijf in gesprek met andere communities om van te leren. Taal verandert zo snel! Ik leer zelf iedere dag bij. Het is helemaal niet erg als je de mist ingaat, dat doen we allemaal. Het gaat erom dat je jezelf verbetert, dat je je huiswerk doet.

Het is daarbij sterker als iemand uit de meerderheid anderen corrigeert. Leg die taak niet bij de minderheid neer.

• Als organisatie bekijken wij welke adviseurs en trainers we aan ons verbinden, en per opdracht wie we waar en wanneer naar voren schuiven. Verder probeer ik intern die bruggen te bouwen. Kijkende naar ons team en bestuur; komt er een positie vrij? Waar valt winst te behalen?
• Tot slot experimenteer ik in de rollen die ik vervul met voorwaardelijkheid. Stel, ik word gevraagd om in een jury of bestuur plaats te nemen. Wie zitten daar nog meer? Kan ik eisen om minimaal één persoon van kleur als collega te hebben? Het opent het gesprek en legt het onderwerp concreet op tafel. Het zet aan tot nadenken. Zo hoop ik die positieve verandering in beweging te houden.”

Durf je dat laatste ook hard te maken?

“Ik heb recent wel gezegd dat als het niet lukt om naast mij een persoon van kleur aan te nemen, dat ik mijn plekje graag opgeef. Dus wie weet. Natuurlijk is het spannend om er concreet consequenties aan te vinden, zeker als het gaat om je eigen positie. Maar ik wil zo graag versnellen!”

Hoe creëer jij ruimte voor een ander?