Skip to main content

D&I managers meeting | culturele diversiteit | donderdag 19 januari | ProRail, Inktpot

Rachelle van Daalen

Op donderdagmiddag 19 januari zijn we op bezoek bij ProRail te Utrecht. Rachelle van Daalen, Programmamanager Diversiteit & Inclusiviteit, ontvangt ons in de Inktpot. Een bijzonder kantoor dat inmiddels meer dan 100 jaar bestaat en bovendien het grootste bakstenen gebouw van Nederland is!
Talent naar de Top organiseert een intieme bijeenkomst voor D&I managers van organisaties zoals ABN AMRO, KPMG, Randstad en NS om specifiek in te gaan op de monitor voor culturele diversiteit die sinds 2019 is verankerd in de dienstverlening, naast de monitor gender (sinds 2008). Beide monitors meten zowel kwantitatief gegevens als ook kwalitatief de thema’s die essentieel zijn in het creëren van een meer diverse en inclusieve organisatie.

Rachelle heet iedereen welkom en geeft als eerste het woord aan Raymond van Hattem, HR directeur, die zich fel uitspreekt over de status quo binnen de eigen organisatie: “Culturele diversiteit in de top van ProRail is nihil, en dat is niet oké!”. Rachelle beaamt dat het begint bij dit zelfinzicht, vanuit daar kun je gaan bouwen.
Rachelle neemt ons mee in haar journey bij ProRail en licht de pijlers toe in het D&I programma wat zij de afgelopen vier jaar met haar collega’s heeft neergezet. “We hebben een opdracht in representatie en aantrekkingskracht richting de arbeidsmarkt”, aldus Rachelle.
Yelly Weidenaar, Directeur Talent naar de Top, vult aan: “Mark Rutte heeft met zijn excuses over het slavernijverleden een momentum gecreëerd. Het is nu de tijd voor organisaties om daar op door te pakken en stappen te zetten ten aanzien van culturele diversiteit.”

Dirk Hamaker, senior adviseur, vertelt dat er data beschikbaar is van drie opeenvolgende jaren (2019-2020-2021). De vierde meting gaat binnenkort van start. Hij merkt dat veel organisaties worstelen met de AVG, de privacywetgeving, om de culturele achtergrond van hun medewerkers te definiëren en vast te leggen. Toch doen enkele koplopers dit al jaren, op vrijwillige basis. “De AVG biedt veel meer mogelijkheden dan je denkt!”, aldus Dirk.
Besloten wordt dat Talent naar de Top binnenkort een artikel zal publiceren met de organisaties die het gelukt is. De aanwezigen zijn nieuwsgierig hoe hun weg daarnaartoe eruit heeft gezien. Zowel op systeemniveau als op het niveau van draagvlak, want dat laatste is voor veel organisaties en D&I managers een uitdaging.

Rachelle gaat verder: “Ik verbind eerst met de mensen ‘achter de functie’. Wat is hun intrinsieke motivatie? Pas daarna kijk ik naar hun rol, bijvoorbeeld recruiter of HR business partner, en hun opdracht binnen onze organisatie.”
Als het gaat om culturele diversiteit, is voor Rachelle representatie in beeldvorming een belangrijke eerste stap. Herken je jezelf in de mensen om je heen? Zo heeft zij aangeraden om nieuwe foto’s te laten maken voor de header bovenaan de wekelijkse mailing gericht aan het management. Ook was het voor haar een overwinning dat nu standaard alle video’s worden voorzien van ondertiteling.

Wil je succesvol zijn in het doorvoeren van verandering, dan draait het soms ook om de woorden die je kiest. Rachelle merkte dat het installeren van een gebedsruimte voor veel mensen een brug te ver was, maar uiteindelijk is het haar wel gelukt om een meditatieruimte -waar je ook kunt bidden- te realiseren.

Na Rachelle’s verhaal is er ruimte voor vragen. “Hoe ga je om met weerstand?”, was de eerste uit de zaal. Rachelle licht toe dat ze bouwt met de mensen die wél met je mee willen veranderen. Wat je aandacht geeft groeit. “Er is altijd 10-20% die tegenwerkt, steek daar geen energie in”, adviseert zij.
“Hoe blijf je staan?”, was vraag nummer twee. “Het is een zware taak”, geeft Rachelle aan, “om het eerste aanspreekpunt te zijn op vijf thema’s voor 5.000 collega’s. Je moet weten waar je van oplaadt. Spar met D&I managers van andere organisaties, houd contact met Talent naar de Top. Maar het werk raakt me, de verhalen raken me.”

Rachelle is blij dat de basis nu op orde is. Er is een gedragscode die het management kan handhaven: pesten en grensoverschrijdend gedrag is een harde no-go.
Rachelle is er heilig van overtuigd dat hun D&I programma nodig is om relevant te blijven voor talent op de arbeidsmarkt buiten. Ze vertelt over een casus waarbij een manager richting een kandidaat geen duidelijk antwoord had op de vraag of er binnen ProRail ook een gebedsruimte beschikbaar was. De kandidaat koos uiteindelijk voor een werkgever waar het antwoord volmondig ja was.

Tot slot raadt Rachelle de aanwezigen aan kritisch te zijn op de aanbrengbonus. Veel organisaties stimuleren hun medewerkers om het eigen netwerk aan te zwengelen voor het vervullen van vacatures. Is dat vanuit diversiteit en inclusie een slimme move?Rachelle twijfelt: “Het kan contraproductief werken voor meer culture diversiteit. Je geeft bij ProRail de bestaande witte meerderheid een incentive om in hun bekende netwerk mensen te gaan werven. Als je doet wat je altijd deed, dan krijg je wat je altijd kreeg!”

Deel dit artikel: